評価制度で解決

現在の労働環境は、「人材採用の困難」「最低賃金の上昇」「残業禁止」「訴訟リスクの高まり」が懸念されています。

例えば、

・人材不足の状況であり、人材募集しても応募がほとんどない

・最低賃金が毎年上昇している 

・行政による労働者保護の方針により、残業をさせられない 

・労使紛争の増加による、訴訟リスクが高まっている 

・社会保険料の上昇により、企業の負担も大きくなっている 

などです。

 

〇人手不足については、

超売り手市場の状況は、人材流出を促進させています。

日本の有効求人倍率は過去最高水準で超売り手市場となっている、こうした状況は、企業にとって新たな人材確保を困難にするだけでなく優秀な人材の流出にもつながっています。 

 正当な人事評価制度を導入している会社であれば、前の会社にいるよりも高い評価が得られる可能性がある会社だとして、優秀な人材が転職してきやすい環境だといえます。

 

〇最低賃金について

最低賃金上昇によって生産性の向上が急務に政府は、2022年までに毎年、最低賃金を3%ずつ上昇させていくという方針を打ち出しています。そのため、会社は今よりも生産性を向上させなければ、人件費の高騰により経営が圧迫されていきます。「なんとなくの目標設定のもと、なんとなくの評価をして、なんとなく給与額を決める」という形では生産性は向上しません。ここでも大事になるのが、正当な人事評価制度なのです。 

 

〇残業禁止

ブラック企業といわれないための方策が必要。

働き方改革によって労働基準監督局の立ち入り検査対象が、「月100時間以上」の残業が疑われる事業場から、「月80時間以上」に変更されました。 

 立ち入り検査のきっかけとなるのは、基本的に「内部からの告発」です。正当な目標設定と従業員に納得感を与える評価制度を導入し、過度な残業させるのではなく、生産性を向上させることを目指す会社ほど、働きやすいといえます。

 

〇訴訟リスク

会社で働く従業員の権利主張の意識が強まっており、労使紛争による訴訟件数は増加の一途をたどっています。明確かつ合理的な評価項目・評価基準のもと、人事評価を実施している会社ほど、不平不満が少ない会社といえます。

 

〇企業に求められる「働き方改革」への対応策

限られた人員、限られた時間で、これまで以上の成果を上げていく。こうした「働き方改革」に不可欠なのが、正当で公平・公正な「人事評価制度」です。 問題視されている働き方・企業の在り方の根本にあるのは、「生産性を上げる」ことや、「長時間労働をしない」ことが、人事評価の対象となっていなかったという事実です。 今までは、「生産性を無視して、無駄に長時間にわたりだらだらと残業をする」ということが日常的に行われていました。生産性向上に対するインセンティブはなく、長く働くほど残業代が出るのですから、無理もありません。しかしこれからは、一人ひとりのパフォーマンスに応じた適切な評価と報酬が必要です。

 頑張っても頑張らなくても評価や報酬が変わらず、低いパフォーマンスに見合わない。   高い残業代や手当を払っている会社が、競争力を維持できるでしょうか。仮に今は年功序列でぬくぬくと仕事ができても、優秀な社員のモチベーションが下がり、生産性も業績も下がっていく会社は、働く社員にとっても実はダメな会社、つまりブラック企業だといえるのです。

御社の人事制度は自社の理念に沿っていますか?

人事制度は、ただ制度としてあれば良いというものではありません。どこかの企業をマネして作っても、それはその会社に合った人事制度で、自社に合った制度とは限りません。

自社に合わない人事制度は、社員の不満を生み、離職につながることも少なくありません。また、社員が自律的に働いていて理念も浸透している会社にとっては、人事制度があるために自由に働けず制度にしばられてしまい、「人事制度がない方が良い」といったこともあり得ます。

「人事制度」の意義を考えながら構築していくことが重要なのです。

 

人事制度というと評価制度や賃金制度が頭に浮かびがちですが、それだけではありません。

キャリアコース・等級基準

等級基準

社員にとって、会社を通してどのようにキャリアを積んでいくのかといったことをイメージできることは自分の将来を考えていく中でとても重要なことです。多様な働き方が増えている最近では、社員のキャリアを考えながら、能力が発揮しやすいような制度を取り入れる事も必要です。中小企業でも限定社員制度や在宅勤務制度などを取り入れる会社も増えてきました。また、それぞれのキャリアレベルに沿って、会社が期待する能力や役割、責任等を明確にして社員に伝えることも重要です。これを等級基準といいます。この等級基準をもとに、社員の給与などの公平な処遇決定を行うとともに、適切な能力開発と人材育成につなげていきます。

賃金制度

評価制度  ※同一労働同一賃金に必須

賃金制度を構築したら、そこに評価制度を結びつけます。日々の仕事を通して、会社が求めることが出来ているかどうかを判断することが評価制度です。評価の視点としては、一般的に①成果評価②プロセス評価(発揮能力評価)③執務態度評価の3つの視点で評価します。しかし、この3つの視点だけだと職務そのものの評価はできるものの、会社の理念や文化にそった行動に対しての評価をすることができません。そこでこの3つの視点に会社の理念や文化に沿った行動を測る「バリュー評価」を加えて、評価を行います。バリュー評価は会社それぞれの理念や文化に沿った行動に対しての加点評価です。このバリュー評価で、自社の評価制度の「色」が出ます。クレドに沿った行動や職務の評価では見えづらい貢献度等をバリュー評価によって見る事ができれば、より会社にとっても重要な社員を評価することができるのです。また評価制度は、処遇に反映することだけが目的ではありません。むしろそれよりも教育に活かしていくことが重要です。評価制度を通して「何ができたのか(できなかったのか)」「なぜできたのか(できなかったのか)」「次にどう生かすのか」ということをしっかりフィードバックしていくことが必要です。最近は、仕事の状況が日々めまぐるしく変わっていくこともあり、1年や半年といった期間ではなく、様々なツールを使いながら日々フィードバックを実施している会社も増えてきています。

ES向上型賃金・評価制度コンサルティング料金

組織のハードとソフトの部分を両面から作り上げます。すべての人事制度構築・ES向上施策・運用サポートプログラムを実施いたします。

※お客様の規模、ご予算と内容を御打ち合わせさせていただいたうえで正式にお見積りとさせていただきます。 

賃金・評価制度コンサルティング料金

S向上施策を貴社独自で行っていただきつつ、組織のハードの部分である賃金・評価制度の構築・運用をサポートいたします。

※上記料金はあくまでも目安とお考えください。お客様の規模、ご予算と内容を御打ち合わせさせていただいたうえで正式にお見積りとさせていただきます。 

主な賃金・評価制度コンサルティング内容および作成物

※ 下記事項は通常行うコンサルティング内容であり、必要に応じて変更する場合があります。

 

  • 現状賃金分析
  • 仕事調べ
  • 人事制度の方針決定
  • 人事コース概念図(キャリアコース図)作成
  • 人事考課全体像の構築
  • 職務等級基準の作成
  • 賃金表の作成
  • 各種手当の設定
  • モデル賃金作成
  • 1年間の評価サイクルの作成
  • 目標管理シート作成
  • 発揮能力評価シート作成
  • 執務態度評価シート作成
  • 昇格推薦考課シート作成
  • 人事考課マニュアルの作成
  • 給与辞令
  • 考課者訓練レジメ作成
  • 人事制度説明会資料
  • 各種社員向け告知文書
  • 就業規則
  • 賃金規程
  • 新賃金移行時の個別社員給与設定

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