社外相談窓口(ハラスメント・メンタルヘルスに関して)

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パワハラ防止法において、企業は「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」が求められます。弊社外部相談窓口を設置いただくことにより、必要な対策をとることができます。

ご契約いただいている御社の従業員が第三者へ相談できる窓口を、当事業所ではご用意しております。

専用メール、line等で対応しますので、24時間受付可能です!

適切な相談先を設置することで、外部への告発等重大な問題になる前にご相談いただき、問題の早期解決を図ります。安心して相談でき、いつでも連絡していただくことができます。

御社の社内制度、相談組織、業種の特色、法令判例等の、それぞれに対して、専門家ならではの実務に精通した知識、経験により適切な対応をいたします。

人事担当者と問題点を共有し、問題の早期解決を促し、予防策、再発防止案をご提示させていただきます。

社外相談窓口のメリット

企業にとってのメリット

  • 社内のハラスメント相談窓口担当者の負担が軽くなります。
  • 社外相談窓口の設置は、セクハラ・パワハラを牽制する効果を生みます。
  • 適切な対応で、法律違反や企業のイメージの低下を防ぎます。
  • 企業のコンプライアンス評価が高まります。
  • 男女雇用機会均等法に詳しい社会保険労務士が対応するので安心です。
  • 働きやすい職場環境が形成されます。
  • 会社はトラブル元をいち早く把握し解決できます。

従業員にとってのメリット

  • 従業員の機密やプライバシーが守られます。
  • 職場の中の人間関係を気にしないで相談できます。
  • 必要に応じて(相談内容の深刻度等)個人面談で対応しますので安心です。
  • 公的な機関に相談しなくてもセクハラ解消に役立ちます。
  • 専用メール、LINE等で対応しますので、安心して相談できます。

料金表

外部相談窓口設置及び利用に関する表になります。

基本料金表
従業員数 業務委託料(月額) 相談対応料(1件あたり)
1人~50人 5,000円 5,000円
51人~100人 15,000円 5,000円
101人~200人 30,000円 5,000円
201人~300人 50,000円 5,000円
301人~500人 75,000円 5,000円
501人~1000人 98,000円 5,000円
  • 上記以上の従業員様の場合は別途お見積りいたします。
  • 相談対応料金は従業員様からの一次対応相談1件あたりの金額になります。
  • 詳細報告書作成及び二次対応以降は別途料金発生します。
  • 匿名・非匿名は相談者の希望に添います。
  • 相談受け後の各種対応は別途費用が発生します。
  • 消費税は別途発生します。

各種窓口対応内容(社労士又はカウンセラーが対応)

  • 気軽にご自身のLINEから、弊社専用LINEへ相談。24時間対応
  • PCメールでの相談
  • お電話による相談受付
  • 面談による相談受付

働く女性の増加とともに、セクハラ・パワハラに関するトラブルが増加しています。男女雇用機会均等法では、使用者に以下のようなセクハラ対策(措置)を講ずることを義務付けています。

  1. セクハラ・パワハラの禁止や内容等を周知・啓発すること
  2. セクハラ・パワハラを行った者に対する対応を文書に規定し、周知・啓発すること
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること
  4. 相談窓口の担当者が適切に対応できるような仕組みを作ること
  5. 事案にかかわる事実関係を迅速かつ正確に確認すること

しかし、会社の規模によっては、内部ですべての対策を講ずることは非常に困難なことです。

特に、相談窓口を設置することが難しいため、外部の苦情相談窓口が活用されています。当事務所が提供する社外相談窓口は、人事・労務管理、労働法令の専門家である社会保険労務士が担当します。従業員の悩みや疑問を気軽に相談できる窓口を持つことで、職場トラブルを予防するだけでなく、従業員を大切にすることになり、労働意欲の向上にも大きくつながります。

パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは

 

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

 

職場での優位性

職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

 

業務の適正な範囲

業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や当サイトに掲載されている裁判例も参考にしながら判断しましょう。

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