パワハラ防止法において、企業は「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」が求められます。弊社外部相談窓口を設置いただくことにより、必要な対策をとることができます。

ご契約いただいている御社の従業員が第三者へ相談できる窓口を、当事業所ではご用意しております。

専用メール、line等で対応しますので、24時間受付可能です！相談者が希望すれば面談による相談も可能。

適切な相談先を設置することで、外部への告発等重大な問題になる前にご相談いただき、問題の早期解決を図ります。安心して相談でき、いつでも連絡していただくことができます。

御社の社内制度、相談組織、業種の特色、法令判例等の、それぞれに対して、専門家ならではの実務に精通した知識、経験により適切な対応をいたします。

人事担当者と問題点を共有し、問題の早期解決を促し、予防策、再発防止案をご提示させていただきます。

職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

職場での優位性

職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

業務の適正な範囲

業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や当サイトに掲載されている裁判例も参考にしながら判断しましょう。